W dobie oszczędności i kryzysu gospodarczego nadawanie polityce równości płci znaczenia priorytetowego przychodzi firmom z trudnością. Równość płci jest postrzegana jako zadanie kosztowne oraz takie, które stanowi przeszkodę dla pobudzania wzrostu gospodarczego, szczególnie w obszarze promowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym pracowników.

Jak pokazują statystyki, pensje mężczyzn, gdy zostaną rodzicami, zazwyczaj rosną. Natomiast pracujące matki uzyskują najniższe wynagrodzenie ze wszystkich grup pracowniczych.

Koszt nie tylko dyskryminowanego

Dyskryminacyjne praktyki wobec kobiet w miejscu pracy powodują znaczące szkody materialne. Dotyczą one nie tylko samych kobiet, ale również firm. Utrata połowy potencjalnej siły roboczej to luksus, na który te raczej nie mogą sobie pozwolić.

Da się zauważyć, że w Europie praktyki polegające na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na płeć są coraz rzadszym zjawiskiem. Niestety, dzieje się tak nie ze względu na poprawę sytuacji kobiet, ale z powodu pogorszenia się pozycji mężczyzn w wyniku kryzysu gospodarczego.

Statystyki nie kłamią

W Europie rozbieżność w dochodach pomiędzy płciami utrzymuje się na stałym poziomie średnio ok. 16 proc. na niekorzyść kobiet, przy czym jedynie 6 proc. tych różnic znajduje uzasadnienie. Oznacza to, że kobiety uzyskują wynagrodzenie średnio o 10 proc. niższe w porównaniu z mężczyznami. I nie można tego uzasadnić czynnikami strukturalnymi, takimi jak różnicowanie wynagrodzenia płci ze względu na branżę czy krótszym wymiarem czasu pracy. To jasno wskazuje na istnienie arbitralnej dyskryminacji kobiet.

Dyskryminacja i jej formy

Wciąż najczęstszą formą dyskryminacji, jakiej doświadczają kobiety w miejscu pracy, są zwolnienia i nękanie z powodu ciąży lub posiadania dzieci. Wciąż problemem jest też dyskryminowanie w miejscu pracy ze względu na płeć oraz molestowanie seksualne. Różnice w wieku emerytalnym także przyczyniają się do pogłębiania nierówności i ograniczeń w dostępie do niektórych zawodów.

Co mówi prawo

Pracodawcy są najczęściej świadomi konsekwencji prawnych praktyk dyskryminacyjnych. Jednocześnie też istnieje wiele barier dla pracodawców, którzy chcą prowadzić przedsiębiorstwo w sposób zapewniający równe szanse, elastyczność, a w konsekwencji produktywność na wysokim poziomie. Przepisy dotyczące równości płci regulują wszystkie kluczowe kwestie po to, by wspomóc przedsiębiorców w tworzeniu zrównoważonego i niedyskryminującego miejsca pracy, a także w pozyskiwaniu pracowników odpowiadających potrzebom organizacji.

Lista rzeczy do zmiany

Wdrażanie antydyskryminacyjnych praktyk wymaga wysokiego poziomu przejrzystości przedsiębiorstw. Pracodawcy muszą obiektywnie przeanalizować procedury rekrutacyjne, politykę wynagrodzeń, możliwości w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy dla rodziców (zarówno kobiet, jak i mężczyzn). Powinni też rozważyć, czy pracownicy mają do kogo się zwrócić w sytuacji, gdy czują się dyskryminowani. Ta lista zadań może zniechęcać. Na szczęście jest wiele organizacji, które oferują w tym zakresie wsparcie.

Gdzie szukać pomocy

Krajowe organizacje działające na rzecz równego traktowania powstały po to, by monitorować, raportować, ale też promować równość w zatrudnieniu. Ich działanie jest ukonstytuowane poprzez dyrektywy Unii Europejskiej, które nakładają na wszystkie państwa członkowskie wymóg ustanowienia przynajmniej jednego organu ds. równości. Te z kolei zrzeszone są w ramach Equinet – europejskiej sieci skupiającej 45 instytucji ds. równości z 33 krajów. Celem organizacji jest wspieranie krajowych organów ds. równości we wdrażaniu europejskich regulacji dotyczących równego traktowania, nie tylko w obszarze równości płci. W Polsce taka organizacja działa w ramach biura Rzecznika Praw Obywatelskich.

Te instytucje zajmują się realizacją projektów i inicjatyw wspierających wdrażanie antydyskryminacyjnych rozwiązań przez pracodawców. Krajowe organy ds. równości w całej Europie oferują szkolenia, publikacje, wskazówki i wytyczne. Są one pomocne w odpowiedzi na pytania m.in. o to, jak zapobiegać dyskryminacji z powodu ciąży i macierzyństwa czy o to, jak dbać o równość wynagrodzeń. Informują także o tym, jak analizować wewnętrzne procedury i opracowywać plany działań na rzecz równego traktowania w miejscu pracy, a także promować elastyczność i dbać o równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym pracowników. Istnieją też szkolenia adresowane do specjalistów zajmujących się sferą zarządzania pracownikami, skoncentrowane na kwestii równości płci w procedurach rekrutacyjnych.

Główny czynnik powodzenia

Dostępny jest także coaching dla organizacji dotyczący zapobiegania przypadkom nękania czy molestowania w miejscu pracy oraz taki, który wspiera w zakresie przestrzegania prawa i promowania kultury równego traktowania. Niektóre organizacje w ramach sieci Equinet koncentrują się z kolei na wspieraniu zarówno kobiet, jak i mężczyzn w roli rodziców.

Istnieją gotowe schematy działania dla przedsiębiorstw, które można wykorzystywać, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Niektóre organizacje z kolei zajmują się eliminowaniem stereotypów w miejscu pracy, żeby zapewnić eliminację uprzedzeń z procesów decyzyjnych. Kluczowym elementem wszystkich tych działań jest jednak przejrzystość i każda organizacja, decydując się na działania w obszarze równości płci w miejscu pracy, powinna mieć to na uwadze.

 

Artykuł pochodzi z najnowszej edycji Kompendium CSR – pobierz tutaj.